По сообщению министра Абромавичуса, убыток ТОП-100 госкомпаний за год сократился в 17 раз – до 7 миллиардов грн. Так, еще в 2014 году он составлял 117 млрд грн, что было абсолютным антирекордом за последние пять лет.
По мнению «Публичного аудита», до недавнего времени одной из причин тотальной убыточности компаний государственного сектора, поголовное укоренение в нем коррупции является разграничение интересов собственника (государства) и руководителя и немотивированность последнего работать на общую цель – прибыльность предприятия. Одна из ключевых причин этого — низкая, абсолютно нерыночная оплата труда для топ-менеджмента.
«Ожидания владельца понятны — увеличение капитализации активов, получения больших дивидендов. Что же должно стимулировать топ-менеджера? Фиксированная и невысокая оплаты труда только размывает мотиваторы, из-за чего снижаются интенсивность и производительность труда. А потому нужно находить дополнительные способы поощрения к повышению показателей эффективности деятельности ГП», – убежден заместитель руководителя «Публичного аудита» Андрей Вигиринский.
По его словам, на Западе уже давно налажена не только система премирования, которая зависит от достижения конкретных результатов, но и так называемая опционная система стимулирования менеджмента. Она заключается в том, что сотрудник компании может выкупить акции компании по фиксированной цене либо на безвозмездной основе при условии достижения определенных KPI.
«В случае с нашими ГП эту методику применять нельзя, поскольку корпоратизация еще не состоялась, а предприятия, созданные в форме АО, не размещают, как правило, собственные акции для свободного обращения на биржах. Однако первый шаг на пути коренного изменения ситуации с качеством управления ГП, поощрения их топ-менеджмента был сделан в конце прошлого года, а именно: определен новый подход к начислению заработных плат руководителям ГП», – указывает специалист.
Так, 11 ноября 2015 г. Премьер подписал Постановление № 1034, которым внесены изменения в Типовую форму контракта с руководителем предприятия, что есть в государственной собственности (постановление № 597 от 2 августа 1995 г.) и изменения к Постановлению, которое определяет условия и размеры оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий (от 19 мая 1999 г. № 859).
Прежде всего изменился подход к определению оклада. Ранее его размер зависел только от среднесписочной численности работников и устанавливался в кратности к минимальному размеру тарифной ставки первого разряда рабочего основного производства. В действующей редакции критерии кратности расширены: отныне должностной оклад зависит от стоимости активов предприятия или чистого дохода от реализации товаров (работ, услуг) по данным последней годовой финансовой отчетности. Кроме того, изменены собственно и мультипликационные коэффициенты.
Благодаря таким изменениям диапазон возможного должностного оклада увеличился от 250 % до 2500 %, если сравнивать с тем, который действовал ранее.
Стоит заметить, что в случае наличия возможности применения двух и более максимально допустимых размеров должностного оклада руководителя используется самый высокий из максимально допустимых. Для наглядности приведем расчеты должностного оклада руководителя ПАО «Одесский припортовый завод».
Другие существенные изменения касаются также премирования. Если раньше премии касались дополнительных составляющих вознаграждения могли выплачиваться по итогам работы за год или квартал согласно условий, показателей и размеров премирования, то теперь премии отнесены к основным составляющим, а их размер более конкретизирован.
По предварительной редакциb, премия не могла превышать размера должностного оклада руководителя предприятия – фактически, разрешалось максимум удвоить размер должностного оклада. Теперь же предлагается совсем другой подход к премированию: за квартал – в размере до 3-х месячных должностных окладов; за год – в размере до 24-х месячных должностных окладов руководителя предприятия».
Как видим, премирование за квартал особых изменений не претерпело, а вот за год – позволяет вывести вознаграждение руководителя на совсем другой уровень. Для примера (расчеты приводятся по максимальным показателям премирования, без надбавок):
· Предыдущая редакция Постановления:
Месячная вознаграждение: должностной оклад + премия (еще один должностной оклад) = 2 должностных оклада, соответственно за год – максимум 24 должностных оклада.
· Действующая редакция Постановления:
Месячное вознаграждение – должностной оклад. Квартальная вознаграждение: должностные оклады за три месяца + премия (три оклада), итого 6 должностных окладов.
Вознаграждение за год (без премии за год) – 12 месячных должностных окладов + 9 должностных окладов (премии за каждый квартал), итого – 21 должностной оклад.
Вознаграждение за год с учетом премии по итогам года: 21 должностной оклад + 24 должностных оклада (премия), итого – 45 должностных окладов.
Для примера, теперь общее годовое вознаграждение руководителя ПАО «Одесский припортовый завод» может составить свыше 8 млн грн (на сегодня около $300 тыс.), тогда как раньше максимальная планка составляла 257 тыс. грн (около $ 9000-9500, без учета доплат).
«Такой размер оплаты труда руководителя ГП соразмерный с объемом годового вознаграждения топ-менеджеров (похожих по штату работников и стоимости активов) предприятий частного сектора. Так, по данным информационных изданий, средняя заработная плата (включая бонусы) директоров предприятия металлургической отрасли в 2015 году составила около 7,7 млн.грн. При этом, стоит учесть, что в прошлом году выручка предприятий этой отрасли значительно сократилось, на фоне уменьшения объемов международного потребления, которое привело к снижению стоимости продукции на сырьевых рынках», – узнали в «Публичном аудите».
По мнению Андрея Виргинского, такой радикальный подход к оплате труда топ-менеджеров, закономерно, столкнулся с довольно серьезным общественным сопротивлением, да и дисбаланс между минимальной заработной платой, которая меньше 50$, и наградой для топ-менеджеров госпредприятий в настоящее время достигает десятки тысяч долларов.
«Вместе с тем, если бы все осталось на своих местах, это означало бы наше молчаливое согласие на то, чтобы с предприятий выводились остатки ликвидности, мы бы наблюдали за тем, как их доводят до банкротства, а затем – на основании судебных решений отправляют в частные руки за бесценок. А просто незначительное повышение вознаграждения не дало бы такого эффекта, о котором сейчас с гордостью говорит Минэкономразвития, потому что профессиональные менеджеры просто не видели бы аргументов в пользу работы на государство – материальная составляющая в коммерческой деятельности выше, а служебные ограничения меньше», – добавляет Виргинский.
Он резюмирует, что тому некуда деться от третьего варианта — приведение заработных плат в соответствие с вознаграждений менеджеров частных компаний. Иначе государственные компании не получат свежего взгляда в производственных и управленческих процессах, привлечения инвестиций, искоренения исторических архаизмов.
«Новую жизнь в них могут вдохнуть не только одаренные, но в то же время опытные, принципиальные руководители, самостоятельность, позиционность и защищенность которых должна быть обеспечена, по меньшей мере, на уровне оплаты труда», – считает специалист «Публичного аудита».
