Як у Державному підприємстві «Місцеві дороги Запорізької області» обманюють працівників на виплаті заробітної плати

Заробітна плата – це святе. Обман призводить до скандалів, звільнень фахівців та збоями у роботі підприємств. За статистикою, більшість випадків “винесення сміття з хати” пов’язані з невдоволенням працівників системою оплати праці.

У мережі та на цьому сайті вже багато написано про порушення Державним підприємством «Місцеві дороги Запорізької області» (далі – ДП МДЗО) при залученні підрядників для освоєння величезного бюджету на будівництво протирадіаційних укриттів (підземних шкіл) та подібних об’єктів, про завищення цін на матеріали та інше.

Однак для того, щоб система обману держави працювала, потрібно створити команду, якщо не однодумців, то хоч би лоялістів серед виконавців. Це часто вирішується додатковими оплатами штатним працівникам (якщо не готівкою, то з Фонду оплати праці за рахунок їхніх колег, які не беруть участь у протизаконній схемі).

Як анонсувалося раніше, нижче йтиметься про порушення у сфері оплати праці працівників підприємства – спробу адміністрації збільшити виплати одним за рахунок інших.

Відомо, що порядок виплати зарплати на державному підприємстві регулюється Кодексом Законів про Працю (КЗпП), Законом про заробітну плату, Генеральною та Галузевими угодами, Колективним договором, іншими законами та локальними актами, у тому числі, наказами.

Державне підприємство «Місцеві дороги Запорізької області» входить до сфери дії «Галузевої угоди між Державним агентством автомобільних доріг України та Профспілкою працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України на 2020-2022 роки» (далі «Галузева угода»), яка, у зв’язку з режимом військового становища, продовжує діяти і вже набула п’яти змін і доповнень, що не мають відношення до наведеної нижче розповіді. Однак вони можуть бути вивчені на сайті Агентства відновлення.

Пункт 2.6 цього документу свідчить, що «Підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат передбачених законодавством, Генеральною і цією (Галузевою) Угодами». Таке формулювання свідчить про те, що «Колективний договір» не може погіршувати передбачені у «Галузевої угоді» умови оплати праці працівників.

З цим гармонує Стаття 5 Закону «Про колективні договори та угоди» «Співвідношення законодавства та колективного договору, угоди, трудового договору»: «Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством стан працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують стан працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами».

Стаття 16 «Кодексу законів про працю» (КЗпП) наказує, що «Умови Колективного договору, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством та галузевими угодами, визнаються недійсними».

Пункт 2.7. «Галузевої угоди» серед перерахування матеріальних стимулів працівників підприємств галузі вказує на порядок преміювання: «преміювання працівників за результати господарської діяльності помісячно чи поквартально, при цьому показники преміювання колективів функціональних підрозділів пов’язуються з кінцевими результатами діяльності підприємства в цілому».

Але із Колективного договору друга частина формулювання дивним чином випала, і воно тепер звучить так «преміювання працівників за результати господарської діяльності помісячно чи поквартально». Це помітно погіршило умови оплати праці працівників підприємства та дало адміністрації широкі можливості для зловживань.

З пункту 2.7 «Галузевої угоди» випливає, що за хороших кінцевих результатів роботи підприємства загалом, премія виплачується всім працівникам. Винятком, згідно з чинним законодавством, можуть бути лише випадки, коли працівник порушив правила, встановлені на підприємстві, вичерпний список яких зазначається у Колективному договорі (порушення трудової та виробничої дисципліни, вимог безпеки, охорони праці та інше), але це повинно бути зазначено у відповідному наказі.

Колективний договір ДП МДЗО перекреслив можливість працівників здобувати премію за результати господарської діяльності підприємства. Наразі адміністрація лише по відомим їй крітеріям вирішує, кому виплачувати премію, а кому – ні.

Друге. У Колективному договорі – не встановлено максимальний розмір премії, що є порушенням Статті 7 Закону «Про колективні договори та угоди»: «У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
…нормування та оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.)».

Ці два порушення у Колективному договорі – не просто описка, яку хтось у органах влади погодив. Але на яких умовах? Ці невідповідності стали керівництвом до дії адміністрації ДП МДЗО з початку 2025 року. Саме з того часу працівники були негласно поділені на сорти за професіями та видами діяльності. Причому про істотні зміни в оплаті праці їх ніхто письмово не сповістив. [З травня 2024 року директором цього підприємства було призначено Вікторію Репашевську, яка вже з 2025 року вольовим методом, без відповідного документального оформлення змінила умови оплати праці працівників, “заточивши” їх під лояльність потрібних для її цілей робітників.]

Наприклад, майже усі керівники відділів завжди мають і премії, і надбавки. Також ці виплати завжди отримують ті, хто пов’язаний із підземними школами чи бачать (контролюють) фінансові потоки підприємства, а представники інших професій практично не отримують таких нарахувань. У деяких робітників сумарна виплата премії та надбавки за високі показники перевищує 200 відсотків від окладу, тоді як водночас іншим без пояснення причини така виплата дорівнює нулю. Їм кажуть завжди одне – на підприємстві немає грошей.

Ситуацію могли б пояснити накази про преміювання та виплату надбавок за високі показники роботи, але ці документи нагадують таблицю лотерейного розіграшу: ПІБ та відсоток премії (надбавки) від посадового окладу, а причини невиплат премій чи виплат надбавок у цих документах не вказуються, до робітників не доводяться. З такими наказами не ознайомлюють працівників, що не відповідає вимогам п.10.11. «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях».

ДП МДЗО є неприбутковим державним підприємством, яке існує на бюджетні кошти. Це означає, що Фонд оплати праці відноситься до бюджетних коштів (незалежно від того, в якому банку знаходяться ці гроші) до переведення їх на банківські картки працівників. Таким чином, вільне розпорядження адміністрацією Фондом оплати праці може вважатися розтратою та нецільовим використанням бюджетних коштів.

Здавалося б, численні перевірки контролюючими органами у 2025 році мали виявити встановлені в ДП МДЗО дискримінаційні умови в оплаті праці, але вже два роки тут відбувається зарплатне беззаконня, яке провокує невдоволення та звільнення працівників. Може бути органи «Держпраці» перевірять?

Очевидно, адміністрація ДП МДЗО, яка допускає такі вільності, має надійне прикриття десь зверху.

Після звільнення у лютому 2024 року тодішнього директора ДП МДЗО Олександра Слободяна, звільнилася і працівниця цього підприємства, яка обіймала посаду провідного уповноваженого з антикорупційної діяльності. З того часу ця позиція вакантна.

Можливо, хтось на підприємстві складає антикорупційну програму, передбачену статтею 62 Закону України «Про запобігання корупції», можливо десь у загальному доступі є її текст і навіть її пункти включені до Правил трудового розпорядку, як того вимагає закон. Тому ця людина, напевно, отримує підвищену надбавку за високі показники в роботі (максимум 50 відсотків від окладу) та премію безмежних розмірів (її максимум “забули” передбачити в Колективному договорі).

Однак саме з приходом Репашевської на посаду директора ДП МДЗО про корупцію на цьому державному підприємстві масово стали писати як у регіональних, так і в державних ЗМІ.

На підприємстві так і не створено антикорупційний комплаєнс – система заходів та правил в організації, яка забезпечує відповідність її роботи законам, етичним нормам та внутрішнім стандартам (наприклад, заборона хабарів, подарунків та контроль конфлікту інтересів).